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海南 绩效管理如何更有效
来源: | 作者:unhrcom | 发布时间: 2019-07-26 | 170 次浏览 | 分享到:

HR做好绩效管理并不难,但要做好三个阶段:第一阶段为绩效考核;第二阶段为绩效管理;第三阶段?#27425;?#32489;效引导。

主管领导从“打分者”到“教练”

教练要舍得传授,将自己的所学、所知、所得无条件地传授给学员;教练要勇于将优秀?#21335;?#23646;推出。

面谈从“评价式”到“引导式”

第二阶段的绩效管理,更强调在评价的过程中,主管领导是打分者。即使加入了绩效面谈的过程,但面谈更倾向于主管领导对于员工的评价的陈述,而忽略了绩效管理的核心目的以及成年人的思维习惯。绩效管理的根本目的是为了明确绩效目标,修正员工行为,促进绩效目标的达成。而成年人的思维习惯是不愿意听别人的讲述及大道理,而强调自醒与“悟”。

因此,在绩效面谈的过程中,无论是管理者还是HR,?#30142;?#35201;过多地进行评述,而应以提问的方式引导员工主动思?#36857;?#20197;事实为依据,让员工自我?#29616;?#21040;自己的优劣势以及待改进方面,激起员工主动改善的意愿。

现在的绩效管理过程中,人力资源更多的是咨询?#23435;?#30340;?#24039;?#21516;时如何将绩效管理的结果应用于核心员工的选拔,培训体系的建设,薪酬体系调整等各个方面。在绩效管理整个过程完成之后,人力资源部应该为每个员工做一份评估报告,里面应涵盖员工的绩效与同级别人员、与部门其他人员、与自己上一年?#35748;?#27604;的结果,比如在哪些方面有了进步,哪些方面有了退步,并明确其优劣势;同时为员工设定辅导员,并让员工做行动计划,旨在从点滴中进步,?#28304;?#21040;真正帮助员工成长的目的。

绩效管理做好并不难,但只有将人力资源的步伐与企业发展的步伐相一致,才能真正为企业战略服务,人力资源管理者的战略伙伴的定位,才不会成为虚谈。(海大源转载)

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